철학은 어떻게 삶의 무기가 되는가? 34. 격차

저자는 첫질문으로 '공정'이란 좋은 것인가에 대해 질문을 던진다. 
그리고 세계 어느곳에도 실제로 공정함이 실현되고 있지 않음을 지적한다.   
그리고 가설을 하나 세운다. 

아무도 진심으로 공정을 바라지 않는다.

이어서, 아리스토텔레스의 '사람은 자신과 비슷한 사람에게 질투를 느낀다'라는 생각을 소개한다. 

즉, 아득히 뛰어난 사람에게는 질투심 등의 부정적 생각을 갖지 않는다는 것이다. 

뒤집어 해석하면, 사람은 나와의 비슷함을 싫어하고 내가 더 뛰어나기를 원하는 것이다. 

 

알렉시 드 토크빌은 불평등이 사회 공통의 법일 때는 

최대의 불평등도 사람의 눈에 들어오지 않음을 지적한다.

노예제도가 공식적으로 존재하는 세계가 대표적이다. 

불평등에는 대개 침묵하고, 평등이 커질 수록 평등의 욕구가 더욱 크고 끊임없이 계속된다.

저자는 또한 격차가 없는 공정한 사회의 역설에 대해 사유한다. 
만약, 격차가 없이 기회가 공정한 사회가 오면,

그것은 흔히들 쉽게 생각하듯이 올바르고 행복한 사회일까?   
오히려 모든 것이 공정한 절차와 기회가 주어진다면, 

하위의 결과를 받은 사람들에게는, 그들이 하위여야 할 충분한 정당성 주어지는 셈이 된다. 
따라서, 그들은 그들의 열등성을 수용해야 한다. 

왜냐하면 그것이 공정하기 때문이다. 

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이는 조직의 조직원에 대한 평가에 접목해 볼 수 있다.

조직이 평가의 잣대를 명명백백히 하여, 공정한 평가를 시행하면 할 수록 

조직원은 평가 등급에 대해 수용하는 처지로 전락한다. 

즉, 공정한 조직일 수록 개개인의 자기방어를 해제시키며, 

이는 수동적 허무주의 상태에 조직원을 빠지게 한다. 

조직은 최대한 조직원 각자의 다양성을 함유하고,

그 다양성을 포용하며 가치로써 인정하는 방향으로 나아가야 한다. 
격차로써, 평가하는 것이 아닌, 다름으로써 평가하는 조직이 되야 한다. 

이런 평가를 위해, 조직 구성의 목표를 재설계해야한다.

다양한 기능과 생각을 팀이라는 하나의 공간에서 포용해야 함이다. 

 

가령, AWS 또는 구글 등에서, 

기능 중심 팀이 아니라 프로덕트 단위의 팀으로 구축하는 데에도 이런 이유가 있다고 본다. 
프로덕트 단위 팀에서는, 서로 기능이 다르기 때문에,

서로 경쟁하거나 격차를 애초에 만들 수가 없다. 

서로 다른 역량과 퍼스펙티브를 가지고 소통하고 협업하며 시너지를 만들 뿐이다.   

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나는 어떻게 리더로써 격차를 적용할 것인가?

DELTA에서 각 구성원은 결국 초개인이 되야 한다고 생각했다. 

초개인이란 서로의 특정 전문성을 극대화 시켜서, 동질성에서 벗어나는 것이다.  

이런 초개인들끼리는, 이런 인간의 원초적 특성에서 벗어날 수 있다.

오로지, 서로의 전문적인 도메인을 인정하며

다양한 관점을 융합하는 실험을 하는 데에만 집중이 가능해진다. 

보통 직장생활을 적과의 동침에 비유하는데, 

모두가 초개인인 집단에서는 그런 일이 일어나기가 구조적으로 힘들어진다. 

 

나는 리더로써, 어떤 목표를 향해 갈 것인지 정의해주고 집중하게 도와주는 것이 필요하다. 

대체 불가능한 가치를 가진 사람으로 만드는 게 목표이며, 

그것이 각자가 스스로를 지키는 방법이 될 것이다.

그럼에도, 자발성을 어떻게 끌어낼 것인지가 여전히 나에게 숙제다. 

누군가 한국의 젊은이들은 몇 살에 ㅇㅇ하기 미션을 클리어하고 도장을 받는 것 같다라고 묘사했었는데,

다들 그런 방식으로 공부하고, 대학가고, 취업해서 그런지

자발성과 창의성이 결여되어 있다.  

미션의 과정에서 자아실현을 할 수 있다라는 가능성 자체를 닫아두다보니, 

혹은 그렇게 만들어지고, 좌절을 겪다보니 그런 것 같다.

어쩌면 당장의 방향보다 임파워링이 필요한 걸지도 모르겠다.